산업체 파견 현장실습 중단하고
대안을 논의해야 한다

​ 지난 호에 이어 특성화고, 마이스터고의 현장실습에 대한 현 주소와 개선 방안을 모색해 보고자 합니다. 인권 사각지대에서 보호 받지 못하는 현장실습생 문제에 대해 사회적 관심을 호소하며, 대안을 함께 고민해 보았으면 합니다.

 특성화고 현장실습의 현 주소
 전주 LG유플러스 고객센터에서 일하던 특성화고 현장실습생이 졸업을 앞두고 스스로 목숨을 끊기 전, 기업과 학교와 교육당국의 누구도 그의 고통을 귀담아 듣지 않았다.

 구의역에서 스무 살 특성화고 졸업생이 스크린도어에 치이기 전, 누구도 그의 참혹한 노동조건에 관심을 보이지 않았다.
 성남 외식업체에서 현장실습생이전공과 상관없는 현장실습의 살인적인 노동시간으로 시달릴 때 누구도 노동자의 권리에 대해 이야기 해 주지 않았다.

 오늘도 특성화고와 마이스터고 학생들은 다음이 자신의 차례가 되지는 않을까 걱정하며 학교를 다니고 있다. 해마다 특성화고 3학년 학생들은 취업과 진학이라는 두 갈래 길을 놓고 고민을 한다. 그리고 상당수의 학생들은 학교의 설득(학교 평가에서 취업률이 중요)과 가정 형편 등을 고려하여 취업을 선택하고 있다. 하지만 우리 사회는 어린 학생들의 장래를 위해 얼마나 많은 준비를 해 놓았기에 취업을 전제로 하는 현장실습을그리도 당당하게 권유하고 있는지 묻지 않을 수 없다.
 ‘현장실습’은 학생들이 학교에서 배우고 익힌 ‘기술’을 직접 (노동)현장에 나가 ‘실습’해 보면서 새롭고 풍부한 ‘경험’을 쌓을 수 있는 제도 같아 보인다. 말이 그럴 뿐이다. 정상적인 학교 수업을 받으면서 잠깐 현장에 나가 체험하며 ‘배움’을 얻는 성격의 ‘교육과정’중 하나라고 생각하는 사람들이 많을 것이다. 하지만 현실은 전혀 그렇지 않다. 교육적 의미는 온데간데 없이 저임금 단순기능인력 수급의 한 방편으로 이용되어 왔다. 학생, 교사, 학부모, 관계 부처, 해당 기업 그 어느 쪽도 사실상의 ‘조기 취업’인 현장실습을 ‘교육의 연장’이라고 생각하지 않는다.
 학교에서 3학년 수업이 정상적으로 운영되지 못하고 있음에도 현장실습이 개선되지 않는 이유는 뭘까? 학교는 등록금을 받고도 가르치거나 ‘관리’를 하지 않아서 좋고, 회사들은 싼 임금으로 아이들을 부려먹어서 좋기 때문이다. 학생 자신도 처음에는 학교 밖으로 나간다고 좋아하지만 후회하게 된다. 결국 학생들만 피해를 보고 나머지 관련자들은 모두 만족하는 제도인 셈이다.
 현장실습생들은 다른 노동자들과 하나도 다름없이 일하고 있는데도 노동법의 보호를 받는 ‘노동자’가 아니라 ‘실습생’ 이라는 신분에 묶여 온갖 부당한 대우를 받는다. ‘실습생’, 여기에 바로 현장실습의 온갖 폐해가 자리한다.
 학교에서 취업률 향상만을 주입받은 현장실습생들은 나중에 올 후배들을 생각하며 힘들어도 뭔가 잘못 됐다 느껴도 항의 한 번 하지 못한다. 적절하지 못한 일, 부당한 처우 등에 방패가 되어 주어야 할 학교와 교사들은 오히려 바람직한 취업도, 필요한 교육도 아닌 현장실습이란 이름으로 학생들을 내몰고 있다. 취업률 경쟁 때문이다. 그 결과 학교는 전공과 무관한 업체, 인기 없는 일자리에 부적절한 업체까지 학생들을 노동시장에 넘기는 인력파견 업소가 되어 가고 있다. 정부나 기업은 낮은 임금으로 쉽게 노동인력을 공급받는 제도이자 학교는 취업률을 높여 지원금을받는 수단일 뿐이다. 산업체 파견 현장실습 제도를 폐지해야 한다는 목소리가 터져 나오는 이유다.

 취업규정과 노동인권 보호 등의 현장실습생에 대한 안전장치 없는 현장실습 제도는 제2, 제3의 피해자를 양산하게 될 것이다. 취업률이 특성화고 평가에 반영되는 현실에서 이러한 약점을 이용해 학생들을 저임금 노동착취의 대상으로 삼는, 자본의 이해관계와 계산의 희생물이 되는 산업체 파견 현장실습 제도는 중단되어야 한다. 정부와 시·도교육청은 산업체 파견 현장실습을 즉각 중단하고 대안을 마련해야 제2, 제3의 피해를 막을 수 있다.

 현장실습의 파행적 운용은 어제 오늘의 일이 아니다. 현장실습의 문제를 부분적, 미봉적으로 해결하려는 노력은 현실 앞에서 좌절할 가능성이 매우 높다.

현장실습 제도의 개선 방향
 현장실습 제도를 폐지하고, 직업교육을 정상화시키는 한편, 논의 테이블을 만들어 대안적 형태의 직업교육방식을 도입해야 한다. 논의 과정에서 우리는 현장실습 제도에 대한 다음과 같은 성찰이 필요하다.

 현장실습이 과연 필요한가? 교육적 효과를 거둘 수 있는가? 교육적으로 유의미한 현장체험 교육은 과연 어떻게 수행되어야 하는가? 노동의 체험은 어떤 방법으로 진행될 때 교육적으로 의미가 있는가? 과연 우리 현실에서 교육적 효과를 거둘 수 있는 현장실습이 보편적으로 가능한 것인가? 부분적인 재정지원과 프로그램의 제시만으로 교육적 의미를 갖는 현장실습을 보편적으로 시행하는 것이 가능한가? 단순노동이 아닌 교육프로그램을 운용할 의지가 있는 산업체를 확보할 수 있는가? 그에 관한 물적·인적 지원은 가능한가? 시대의 변화에 따라 단순한 노동의 체험이 아닌 다양한 방식의 체험교육을 통하여 보다 효과적인 직업교육을 실시할 수 있는 것 아닌가 등에 대한 논의가 선행되어야 한다. 

 현장실습 제도 개선을 위한 기본 방향을 다음과 같이 제안한다.

첫째, 현장실습과 취업을 엄격하게 구분한다.(실습은 실습답게 취업은 취업답게)
 현장실습과 취업을 엄격하게 구분하되, 실습은 실습답게 취업은 취업답게 운영하기 위해 실습은 학교 안에서, 취업은 졸업 후에 할 수 있도록 한다.
 현장실습 유형을 교내활동과 현장체험학습, 산업체 파견 현장실습으로 구분하고, 현장실습 유형에 따라 차별화된 제도와 지침을 수립한다. 교내 활동 및 현장체험활동을 강화하고, 교육 목적의 현장실습은 유지하되, 임금 취득을 목적으로 하는 조기취업인 산업체 파견 현장실습은 폐지하고 졸업 시점에 취업 가능한 일자리 연계를 하도록 한다. 산업체 파견 현장실습 중단하고대안을 논의해야 한다.

 조기 취업이 필요하다면 현장실습이 아닌 졸업예정자 취업으로 전환하고, 교육과정상의 현장실습과 분리하여 관리한다. 오랜 기간 동안 기업별로 경쟁적인 졸업예정자 조기 채용을 실시함에 따라 특성화고 및 전문대학교육과정이 파행적으로 운영되어 왔다. 따라서 이를 방지하기 위한 가이드라인을 만들고, 기업의 자발적인 취업 시기 조정으로 교육과정 내실화를 기하도록 한다. 학기 중 채용은 관행대로 유지하되, 실제 근무시점은 조정하는 방안을 고민할 수 있다. 이와 함께 제도적인 고졸 취업 촉진 방안으로 특성화고 졸업생 채용 할당제 등 적극적 조치 시행과 채용 시 직급 분리 채용으로 인한 학력 차별 금지, 근로감독 강화 등을 적극 검토해 볼 수 있다.
 일본은 현장실습과 취업을 엄격하게 구분하여 실시하고 있는데, 고등학교 취업지도의 경우 취업협정에 따른 일정과 절차에 따라 진행되고 있다. 취업협정은 문부과학성과 후생노동성, 전국고등학교장협회, 주요 경제단체에서 협의하여 체결한다. 취업관련 일정은 7월 1일 이후 기업이 학교에「구인표」를 송부하면, 9월 5일 이후 학생이 취업을 희망하는 기업에 응모서류를 제출하고, 9월 16일 이후 채용시험을 거쳐, 다음해 3월 졸업식 이후 취업할 수 있도록 진행하고 있다.
 현장실습의 경우 카사이 공고에서는 1, 2학년은 방학 중 현장실습(인턴십)을 하고, 3학년은 1주일에 1회(목요일) 기업으로 출근하여 근무한다. 카사이 공고의 진로지도부에 기업개척 담당교사 3명, 담당부장, 듀얼시스템 담당교사 등 5명이 담당하며, 2학년 여름방학에 3일 또는 10일간 현장실습을 한다. 겨울방학에는 3일간 이수하여 3학년의 듀얼시스템으로 연결하도록 유도하며, 매주 목요일에는 ‘과제연구회’와 ‘전공 선택과목’이 편성되어 있고, 듀얼시스템 실습을 ‘과제연구회’와 ‘전공 선택과목’으로 대체할 수 있도록 편성한다. 카사이 공고에서는 듀얼시스템으로 인하여 자격증 취득이나, 클럽활동(방과 후 활동)이 축소되어서는 안 된다는 점과, 학교교육과정이 충실히 이루어져야 듀얼시스템이 의미를 가질 수 있다고 부언하고 있다.

둘째, 실습생 노동권 보장이다.
 기본적으로 졸업예정자 취업으로 산업체에 나간 경우 연소자 근로기준법에 의해 모든 노동권이 보장되어야 한다. 이 경우 근로계약을 체결하기 때문에 모든 면에서 동일한 대우를 받게 된다. 문제는 인턴십(취업 체험)이나 산학협동 프로그램 중 산업체에서 시간 및 일 단위로 일을 하는 경우 발생하는 임금 문제와, 육체적인 학대를 방지하기 위해 어떻게 노동권을 보장해 줄 것인가 이다.

 이 때 독일과 프랑스의 사례를 참고할 만하다. 독일과 프랑스에서는 18세 미만 직업교육 훈련생이나 견습생도 노동권 보호의 대상으로 규정하고 노동시간 제한, 야간노동 금지 등의 보호책을 마련했다. 프랑스에서는 학교와 실습업체 간의 계약 체결을 법적으로 의무화했으며, 독일에서는 지방자치단체에 청소년노동 보호 지방위원회, 감독관청에 청소년노동 보호 위원회를 구성하여 감독을 실시하는 한편 각 위원회에 노동자 대표, 청소년단체, 교사 등이 참여하도록 했다. 그리고 미국의 산학협동교육(Cooperative Education)의 경우 프로그램에 참여하는 학생들이 임금에 관한 부당한 처우나 육체적인 학대를 받는 것을 방지하기 위해서 미성년자 노동법, 미성년자들에게 허용되는 노동시간, 최저임금법, 공정임금법, 실업수당 등 여러 가지 법적인 장치들을 마련하였다.

 이와 마찬가지로 우리나라도 연소자 근로기준법을 적용해 과도한 근무시간, 최저임금보다 낮은 수당, 휴일 및 야간 근로 등이 발생하지 않도록 현장실습생 고용사업장에 대한 근로감독을 강화하는 노력이 진행되어야한다.

셋째, 노동인권교육 강화이다.
 학교는 취업(현장실습)을 시키는 데에만 급급해선 안 된다. 실습생들이나 취업을 앞둔 학생들이 자
기 인권을 충분히 지킬 수 있도록 사전교육을 충실히 진행해야 한다. 법이 보장하고 있는 최소한의 권리라도 주장할 수 있고, 문제를 해결해 나갈 수 있도록 방어 능력을 길러주지 않으면 안 된다.
 위급한 상황이 닥쳤을 때 ‘STOP’을 외칠 수 있는 능력을 길러야 하며, 성희롱 발생 시 ‘NO’라고 거부 의사를 밝힐 수 있는 용기를 길러야 한다.

 특성화고 학생들에게 현장실습보다 더 필요한 것은 노동인권교육이다. 그러나 2010년 3월 국가인권위원회가 교육과학기술부장관에게 ‘중·고등학교 교과과정에 노동기본권, 안전과 보건에 관한 권리 및 남녀 고용평등에 관한 권리 등 노동인권교육을 필수교과과정으로 포함시키고 교육의 내용을 내실 있게 구성하기 위해 필요한 조치를 강구할 것을 권고’하였으나, 교육부는 아무런 조치를 취하지 않고 있다. 3학년 2학기 현장실습 때문에 교육과정이 파행이고, 그래서 노동인권교육을 받을 시간은 더욱 부족한 현실이 악순환되고 있다. 취업을 몇 달 당기는 것보다 앞으로 평생 노동자로 어떻게 살아야 하는지 가르치는 것이 급선무이다.

 노동인권교육은 학교에서는 물론이고 회사에서도 실시해야 한다. 회사가 노동조합과 협의하여 실습생 또는 신규 노동자에 대한 노동인권교육을 실시하고, 제조업의 경우 화학물질로부터 실습생 또는 신규 노동자의 안전과 건강을 보호하기 위해, MSDS(물질안전보건자료), 특별 안전보건교육을 실시해야 한다. 노동조합은 사측이 실습생에게 노동인권교육과 특별 안전교육을 실시하도록 촉구하고, 실시여부를 감시해야 사고를 예방할 수가 있다.
 한편, 노동인권교육의 활성화를 위한 법(2014년 은수미 의원 발의), 노동인권교육 활성화에 관한 법률안(2016년 강병원 의원 대표 발의)이 발의 되었으나 국회에서 잠자고 있다.

넷째, 특성화고 학생 실습제도의 근본적인 방향 전환을 고민해야한다.
 직업 교육을 하는 특성화고와 마이스터고의 특성상 ‘실습 교육’은 필요하다. 그렇지만 그 목표가 ‘취업’이고, 그 형태가 ‘파견형 현장실습’이어야 하는지는 분명히 다시 물어야 한다. 현장실습을 넘어 특성화고와 마이스터고 교육과정 자체가 왜 존재하고, 어떻게 존재해야 하는지 되물어야 한다. 일반계 고등학교의 교육 목표가 대학입시가 아니듯, 특성화 고등학교의 교육목표도 취업이 아니다.

다섯째, 중등 단계 직업교육관련
 법 제도의 정비이다. 현장실습의 파행적 운영은 「직업교육훈련촉진법」이 현장실습에 관하여 교육적 관점을 견지하고 있지 못하는 것에서 크게 기인하기 때문에 ‘ 특성화고등학교에서의 전문교과 학습은 현장실습으로 대체할 수 있다.’는 지침 폐지와 함께, 「직업교육훈련촉진법」을 폐지하고, 초·중교육법 개정을 통해 중등 단계 직업교육 체제를 구축할 수 있도록 특성화고 및 마이스터고를 규정하고, 현장실습 제도도 교육법 체계 안에서 재구성해야 한다.그래야만 중등 단계 직업교육을 일관성 있게 집행할 수 있는 책임 주체와 안정적 재정 유지를 법령으로 보장할 수 있다.

여섯째, 현장실습 중단 후 논의 테이블을 만들어 현장실습 폐지를 포함한 현장실습 정상화를 위한 사회적 합의를 도출해야 한다.
 사회적 협의체 구성은 정부(교육부와 노동부)와, 산업체(한국경영자총협회, 대한상공회의소, 섹터 카운슬:산업부문별 인적자원개발협의체), 교원단체와 노동조합단체 등으로 구성하되, 북유럽 국가들처럼 유관기관 간의 적극적인 협력 체제를 토대로 지역적·사회적인 노력으로 인식해야 한다. 기관들이 상호 보완적인 역할을 하면서 깊은 연계 체제를 구축, 기관 간 네트워크를 담당할 인력을 지정하고 학교의 담당자와 협의하여 체험학습, 현장실습, 취업업체를 선정하고 운영한다. 그 과정에 산업체 및 노동조합의 참여는 매우 중요하다.
 핀란드에서는 현장실습을 의무화하고 있고 학점으로도 인정해 준다. 특히 현장실습 의무화에 앞서 정부 주도 하에 정부-기업-교육기관의 협조체제를 공고히 하여 무리 없이 제도를 실행한다. 또한 현장실습과 더불어 현장중심 학습에 있어서 매우 중요한 현장경험은 도제훈련을 통해 이루어진다. 이 도제훈련은 명문화된 계약서를 바탕으로 학습자의 신분을 보장하고 노동인권을 보호하면서 자격증 취득과 직접적으로 연계되어 운영된다. 한국의 비구조화된 상태로 이루어지는 현장실습 문제들을 해결하는 데 있어 하나의 모델이 될 수 있다.
 현장실습과 졸업예정자 취업에 대한 논의는 특성화고는 물론 전문대학 및 대학까지 범위를 확대하여 특정 집단의 불이익을 완화해야 한다.
 해결의 원칙은 근본적 질문에서 찾아야 한다. 청소년에 대한 사회적 보호 의무와, 현장실습을 하는 학생들이 아직은 배움의 과정에 있는 학생이라는 사실에서 해결책을 구해야 한다. 학생의 진로라는 미명 하에 교육과정을 마치지 않은 학생들을 산업 현장에 현장실습을 빙자한 값싼 노동력으로 몰아넣는 행위는 이제 멈춰야한다. 

                                           하인호 (전 인천비즈니스고등학교 교사, 청소년노동인권네트워크 활동가) 

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